Résumer et structurer des candidatures pour une première lecture, sans automatiser le rejet : des synthèses homogènes qui accélèrent la lecture d'un volume important.
Développement RH (GEPP, formation) · Direction générale / DRH · DSI / Data — Outils : Claude Chat, Claude Cowork
SIA à haut risque (AI Act, Annexe III, point 4). Ce cas engage
l'employeur en qualité de déployeur (articles 26 et 27) : surveillance humaine
effective, information des travailleurs et de leurs représentants, conservation des
logs, AIPD — et FRIA pour les organismes publics et entités fournissant un service
public.
Voir Gouvernance et conformité des SIA RH.
Données requises
Candidatures (CV, lettres) pseudonymisées pour l'exercice
Référentiel du poste (compétences attendues, prérequis réglementaires : diplômes d'État, inscriptions à l'ordre)
Grille de lecture validée par l'équipe recrutement
Résultat attendu
Synthèses homogènes par candidature (parcours, compétences, points à clarifier en entretien), accélérant la lecture d'un volume important — sans aucune décision automatisée.
Garde-fous
La décision d'écarter reste humaine, tracée et justifiable (art. 22 RGPD ; art. 14 AI Act).
Information des candidats sur le recours à une assistance IA.
AIPD obligatoire ; audit de biais régulier des synthèses produites.
Aucun score, aucun classement : des synthèses, pas des notes.
Prompt prêt à l'emploi
Vous êtes assistant de pré-lecture d'un service recrutement hospitalier. Pour chaque candidature fournie (pseudonymisée), produisez une synthèse structurée strictement descriptive : (1) parcours et expériences en lien avec le référentiel du poste joint, (2) prérequis réglementaires identifiés ou manquants (diplôme d'État, inscription à l'ordre), (3) points à clarifier en entretien. Interdictions : aucun score, aucun classement, aucune recommandation d'accepter ou d'écarter, aucune inférence sur l'âge, l'origine, la situation familiale ou l'état de santé. La décision appartient au recruteur.
Jeu de données fictif
Douze candidatures fictives (CV + lettres synthétiques) pour une campagne de recrutement d'IDE, générées avec profils variés et sans aucune donnée réelle.
Tous les jeux de données du site sont 100 % fictifs/synthétiques — aucune donnée réelle.
Mode atelier
Durée : 120 min
Objectifs
Mettre en place une pré-lecture assistée conforme (art. 22 RGPD, art. 14 AI Act)
Construire la grille de synthèse et le protocole d'audit de biais
Déroulé
Cadrer : qualification SIA haut risque et obligations de déployeur
Charger les candidatures fictives et le référentiel de poste
Produire les synthèses et contrôler l'absence de score ou de classement
Simuler l'audit de biais : comparer les synthèses sur profils jumeaux
Formaliser l'information des candidats et la traçabilité des décisions
CNIL — recrutement inscrit en priorité de contrôle 2026.
CNIL — guide « Recrutement et protection des données » (2023). Statut V pour le cadre juridique ; gains de temps éditeurs NV.
Statut de fiabilité : C Corroboré — sources secondaires.
Pourquoi ce cas
Les campagnes de recrutement massif de soignants génèrent des volumes de candidatures que les
équipes n’ont pas le temps de lire finement. Une pré-lecture assistée, strictement descriptive,
rend du temps d’entretien — à condition de ne jamais glisser vers le tri automatisé.
Adaptation sectorielle
Particulièrement utile sur les campagnes de recrutement massif de soignants (ouverture de
service, remplacements d’été), où l’homogénéité de lecture entre recruteurs est difficile à
tenir.
Points de vigilance
Ce cas relève du haut risque (AI Act, Annexe III, point 4) : tri et classement des
candidatures. Même en pré-lecture sans classement, l’employeur est déployeur (articles 26
et 27) : surveillance humaine effective, information des candidats, AIPD, logs. Le badge de
cette fiche renvoie à la section
Gouvernance et conformité des SIA RH.
Comment le jouer
La synthèse décrit, l’humain décide : tout rejet est motivé par un recruteur, tracé et
justifiable.
Les profils jumeaux (mêmes compétences, variables sociodémographiques différentes) sont
votre test de biais permanent.
L’information des candidats n’est pas une option : elle se prépare avant la première
campagne assistée.